Reto 3: Políticas del sector público
1. Presentación
I Plan de Igualdad para las empleadas y empleados públicos de
la Junta de Castilla y León:
El Plan consiste en un conjunto ordenado de medidas adoptadas
después de realizar un diagnóstico de situación, tendente a alcanzar la
igualdad de trato de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la
discriminación por razón de sexo. Su ámbito de aplicación es la Administración
General de la Comunidad de Castilla y León y los organismos autónomos
dependientes de esta que tengan personal funcionario, estatutario o laboral a
su servicio; en concreto se aplicará a personal al servicio de la
Administración General, personal al servicio de las instituciones sanitarias y
personal docente no universitario de los centros públicos de Castilla y León.
Esta política nace en un contexto en el que a pesar de los
avances conseguidos en el ámbito laboral y familiar, todavía subsisten algunas
circunstancias que siguen condicionando la efectiva participación de las
mujeres, en condiciones de igualdad de oportunidades, en el empleo público.
Se ha hecho un diagnóstico previo en el que se han analizado
datos relevantes como el hecho que muestra que en el ámbito de la
corresponsabilidad, son las mujeres en la Administración pública quienes
de modo muy mayoritario solicitan excedencias o reducciones de jornada para el
desarrollo del cuidado de ámbito familiar.
Las medidas contenidas en este Plan buscan eliminar estos desequilibrios y promover la plena igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en la Administración de la Comunidad de Castilla y León.
2. Análisis
El Plan se fundamenta en los
siguientes principios básicos: igualdad entre mujeres y hombres,
transversalidad, participación, seguimiento y mejora continuos, comunicación no
sexista, flexibilidad y adaptación a la diversidad de circunstancias de los
distintos sectores y categorías.
El Plan persigue identificar los estereotipos y roles
asociados a las distintas categorías profesionales y definir pautas para
erradicarlos. Se procederá a hacer un análisis posterior de los datos con
perspectiva de género para determinar cómo influyen los roles asignados en las
decisiones profesionales, de conciliación, carrera profesional, etc., así como
las posibles discriminaciones que pudiera haber y así realizar cambios cuando
se detecten brechas de desigualdad.
- Recursos:
El Plan pretende tener un efecto igualitario en el acceso a
éstos por parte de las mujeres.
Se sustenta en tres pilares fundamentales como son:
- el
económico,
- el
social y
- el
personal.
Se desgrana a través de 8 ejes de actuación:
- aplicación
transversal de la perspectiva de género;
- acceso
al empleo público;
- igualdad
en las condiciones de trabajo y en el desarrollo de la carrera
profesional;
- ordenación
del tiempo de trabajo, corresponsabilidad y conciliación de la vida
personal, familiar y laboral;
- salud
laboral y prevención de riesgos laborales desde la perspectiva de género;
- atención
a situaciones necesitadas de especial protección;
- formación
en igualdad, información y sensibilización; y
- retribuciones.
-Representación:
El Plan busca la participación equilibrada de mujeres y
hombres en la toma de decisiones, la promoción de un presencia paritaria en los
órganos de representación y órganos colegiados.
Una de las medidas consiste en aplicar el principio de
representación equilibrada entre mujeres y hombres en la designación de
representantes de la Administración en los órganos colegiados, grupos de
trabajo, comités de expertos o consultivos salvo por razones fundadas y
objetivas, debidamente motivadas y siempre que no implique vulnerar los
principios de profesionalidad y especialización de sus componentes.
3. Resultados
Las beneficiarias de está política serían las mujeres
trabajadores y futuras trabajadoras de la Administración General de la
Comunidad de Castilla y León y sus Organismos Autónomos.
De acuerdo con las conclusiones elaboradas por la Comisión de
seguimiento del Plan, se adolece de falta de uso generalizado del lenguaje
inclusivo, siendo necesario por tanto que se afiance su uso y se forme a los
implicados en su elaboración.
Falta de respuesta a varias medidas donde los indicadores
principales son datos, como por ejemplo nº de documentos, nº de componentes de
comisiones, tribunales…. En ocasiones se dan datos incompletos, faltando una
explotación de los datos más detallada.
Se ha detectado la necesidad de modificar, suprimir o incluir
nuevas medidas, indicadores, áreas de responsabilidad.
Se detecta la necesidad de formación en materia de igualdad
para los representantes de la Administración en la Comisión.
Hay que reforzar la labor de difusión del Plan de Igualdad, a
nivel central y periférico, abarcando en la medida de lo posible el mayor
número de centros de trabajo.
4. Fortalezas y debilidades
- Puntos fuertes:
·
Diseñar y llevar a cabo un plan de
sensibilización y formación para incorporar la perspectiva de género en la
organización.
·
Sensibilizar periódicamente a todo el personal
para fomentar una cultura igualitaria a través de la difusión del Plan para la
igualdad con especial atención a la prevención del acoso sexual y por razón de
sexo, así como a la violencia contra las mujeres.
·
Promover la formación en materia de gestión de
personal con perspectiva de género aquellos puestos técnicos y administrativos
relacionados con la función pública y la gestión del personal de las
consejerías y organismos autónomos, así como a todas las personas implicadas en
la implantación del plan para la igualdad.
- Debilidades:
·
En aquellas medidas en las que el indicador es
aprobar un documento único, informe, memoria, manual, y cuya actividad previa
ha sido explotar datos desagregados por parte de las unidades administrativas,
no se han realizado por parte de las Consejerías y OOAA. Es preciso formar al
personal de las unidades administrativas afectadas en la explotación de los
datos.
·
En el informe bianual que recogía las
conclusiones de los trabajos realizados durante los años 2021 y 2022, las
consejerías consideraron que algunas medidas no podían ser ejecutadas al no
estar bien hecha la atribución de agente responsable, estimando que corresponde
a la consejería competente en materia de personal. Esta conclusión ha quedado
desvirtuada tras el análisis de las medidas, debiendo las Consejerías y OOAA
asumir de nuevo la responsabilidad en la ejecución de determinadas actuaciones.
·
El Plan de Igualdad ha de tener aparejado un
importante respaldo económico que le permita avanzar, porque el trabajo para su
implantación, difusión, seguimiento y conclusión, necesita del trabajo del
personal que lo realiza y esto supone esfuerzo, concienciación, preparación y
formación.
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